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Droit du Travail
DROIT DU TRAVAIL. RELATIONS SOCIALES .SECURITE SOCIALE
Alain de Maurey Dumesnil est avocat spécialiste en Droit du Travail.
Son expérience personnelle de la réalité de l'entreprise lui permet d'appréhender concrètement aussi bien les difficultés des entreprises que la réalité vécue parfois douloureusement par les cadres et par les salariés.
Sa longue expérience d'enseignant l’a rendu conscient de la nécessité et de la difficulté d'un exposé ferme mais concis des principes de droit devant les juridictions et notamment devant les juridictions de première instance.
Le juge entend conserver la plus large faculté d'appréciation et de jugement, l'avocat entend tirer parti des avantages que lui donnent les textes. Tel est l'espace conflictuel dans lequel l'avocat doit soutenir fermement les prétentions de son client, sans concessions.
Toutefois il ne faut jamais négliger l'intérêt que peut présenter la négociation et la transaction qui permette souvent d'obtenir un résultat significativement plus intéressant que celui que procurerait une du Conseil des Prud’Hommes et ceci dans un délai beaucoup plus court.
Dans ce cas l'avocat conseille la meilleure argumentation et évalue les demandes à présenter. Éventuellement il intervient directement dans la négociation et dans tous les cas il garantit les termes et l'exécution jusqu'à bonne fin de la transaction.
Dans la plupart des cas rencontrés par les salariés dans l'entreprise, menace de licenciement pour insuffisance professionnelle, pour motif réel et sérieux, pour faute grave, pour absences maladies imposant son remplacement, licenciement économique, mutation ou réduction de salaires refusées, prise d'actes de démission ou demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, il convient de se faire conseiller et accompagner le plus tôt possible sans attendre l'ouverture révélée du conflit. C'est souvent de cette manière également que peut s'ouvrir une négociation.
INFOS RECENTES
Rupture conventionnelle
Un avenant numéro 4 du 18 mai 2009 à l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail modifiant les articles 11 et 12 relatifs à la rupture conventionnelle a été étendu par arrêté du 26 novembre 2009.
Désormais en cas de rupture conventionnelle l'employeur devra verser au salarié l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'elle est plus favorable que l'indemnité légale. Ce seuil minimal sera applicable à toute rupture conventionnelle du contrat de travail pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Contrat unique d'insertion
à compter du 1er janvier 2010 les contrats d'accompagnement vers l'emploi (CAE) et les contrats initiative-emploi (CIE) devront être conclu sous forme de Contrat Unique d'Insertion (CUI) selon les nouvelles modalités fixées par la loi du 1er décembre 2008 généralisant le RSA.
Dispositif de l'aide temporaire à l'embauche pour les TPE
Ce dispositif dit « zéro charges » est prolongé jusqu'aux 30 juin 2010.
Il concerne les entreprises de moins de 10 salariés et les embauches à temps plein en CDI ou en CDD d'une durée supérieure à 1 mois
Obligation de reclassement
Un arrêt de la Cour de Cassation du 25 novembre 2009 (n° 08 - 42. 755 FOUCART/STE DISTRIMUSIC) rappelle que l'employeur étant tenu de proposer aux salariés dont le licenciement était envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie, ou à défaut d'une catégorie inférieure, ne pouvait limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l'intéressé de les refuser)
Deux arrêts sur le harcèlement moral
1)10 novembre 2009 numéros 07 - 45. 321 : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mise en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elle se manifeste pour 1 salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Définition désormais classique qui s'applique à l'employeur qui « soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, désordres et contrordre dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant par la mise à l'écart du salarié, un mépris affiché à son égard et une absence de dialogue caractérisait par une communication par l'intermédiaire d'un tableau ayant entraîné un état très dépressif. »
2) 10 novembre 2009 numéros 08 - 41. 497 MORET/HSBC
sur le fondement des articles L 1152 - 1 et L 1154 - 1 du code du travail la Cour de Cassation rappelle que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur... Elle ajoute que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié
la Cour de Cassation contredit la Cour d'Appel qui avait apprécié autrement les termes de l'article 1152 - 1 du code de travail qui n'impose pas la preuve de l'existence d'une intention de nuire par l'employeur pour caractériser le harcèlement moral.
Temps effectif de travail
Sous réserve de dispositions plus favorables le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail, 2 arrêts de la chambre sociale du 28 octobre 2009 (numéro 08 - 41. 953 et 08 - 41. 954) rappellent les termes de l'article L. 3121 - 3 du code du travail.
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